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8 Cosas que puedes hacer para que tu equipo y tus asociados mantengan su motivación

Dr. Sergio William Sedas

Según Gallup únicamente 2 de cada 10 personas están motivadas en su trabajo. Eso significa que 8 de cada 10 personas están desmotivadas y han pierden ese compromiso y creatividad que tanto buscan las organizaciones.

¿Pero qué puedes hacer al respecto? ¿Que puedes hacer para que tus asociados mantengan su motivación?

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Desde hace algunos años, he estado investigando como motivar a la gente. Y he encontrado que cuando estás motivado, estás mas comprometido, generas mas y mejores ideas, eres mas valiente a la hora de enfrentarte a riesgos e incertidumbre, y te repones mas rápidamente cuando las cosas no salen bien.  Eso sin contar que eres mas feliz, tienes mejor salud, y prosperas.

Según un artículo publicado en el Harvard Management Update titulado “Porqué tus empleados están perdiendo motivación”, al entrevistar a mas de 1.2 millones de empleados en 52 de las principales compañías de EUA, la mayoría de los empleados (asociados) entran a trabajar muy felices. Sin embargo investigaciones muestran que ese entusiasmo decae drásticamente después de los primeros seis meses. Y continúa cayendo año con año.

La culpa cae en la gerencia, las políticas y los procedimientos, y la relación entre el empleado y su jefe inmediato.  Como me enseñó un gran amigo y antiguo jefe director general de una gran compañía internacional – “la gente no deja a la empresa, dejan al jefe”.

¿Conclusión? – Las compañías y sus jefes no necesitan motivar a sus empleados,  solo tienen que dejar de DESMOTIVARLOS.

 ¿Que buscan los empleados?

Todo empleado o asociado busca tres cosas:

  1. Equidad – que les traten justamente y reciban trato justo y equitativo en salarios, beneficios y seguridad.
  2. Logros – estar orgullosos de su trabajo, logros y de la empresa y del equipo para el cual trabajan.
  3. Camaradería – tener una buena relación productiva con colegas.

Ojo. para mantenerte entusiasta, encontraron que la gerencia tiene que cumplir estas tres metas. Todas. En organizaciones donde falta tan solo una de estas tres, los empleados se encuentran en general 3 veces menos entusiasmados.

 

¿Que puede hacer el jefe?

Tanto las políticas de talento y cultura de la empresa, como la actitud y práctica del jefe (llamese el gerente, el supervisor o el jefe inmediato) son muy importantes. Y cualquiera de los dos puede ladear la balanza.

Si las políticas no garantizan la sensación de un trato justo, de reconocimiento a logros, y de comaradería – cae. Lo mismo sucede con el trato, la actitud y las políticas del  jefe inmediato – con su actitud, y respuesta a sus colaboradores, un gerente, jefe o supervisor puede desmotivar al equipo.

Pero un buen jefe también puede ladear la balanza a favor. Un gran gerente, supervisor o jefe puede levantar al equipo. Una persona no deja a la empresa – deja al jefe. Igualmente, un empleado puede enfrentar retos y adversidades y sentirse motivado para seguir adelante en una organización gracias al jefe.

¿Que puede hacer el jefe?

  1. Bríndale seguridad al empleado. Hacerle sentir que está seguro. De que no corre en riesgo su trabajo, aún cuando se equivoca, aún cuando su desempeño en este momento no es el mejor. Dejarle ver que los despidos – son el último recurso, no unicamente una opción para sobrellevar los tiempos difíciles. La pirámide de Maslow que te describe las cosas que son mas importantes para los seres humanos pone la seguridad personal y la certidumbre como la mas importante. Cuando un empleado siente que su puesto o su trabajo están en riesgo se desengancha. Y comienza a prestar atención a su supervivencia y a el bienestar de su familia. Quieres evitar que se desenganche, evita hacer que se sienta amenazado. (Ojo, esto no implica que no puedas hablar con un empleado con bajo desempeño, si puedes, y si debes, pero para esto busca la forma mas efectiva de comunicarte – Sugiero leas Crucial Conversations Tools for Talking when Stakes are High de Patterson, Grenny y MacMillan).
  2. Inulca un sentido de propósito. Algo que aumenta la motivación de cualquier persona es tener un sentido de propósito. Un sentido de que lo que estás haciendo tiene una misión que va mucho mas lejos que el dinero.
    Simon Sinek escribió un libro titulado “Start with Why” en el que muestra como organizaciones que tienen un claro propósito de ser, que va mas allá del producto que fabrican y las tecnologías que utilizan para llevarlo a cabo surgen, sobresalen, se adaptan y sobreviven. Todos conocen el IPOD de Apple como uno de los mas conocidos reproductores de música – el primer dispositivo en traer 2,000 canciones a tu bolsillo. Pero recuerdas acaso a ¿Creative Technologies? Ellos se dedican a hacer discos duros – y por cierto crearon el primer reproductor de música … mmm ¿Que te motiva mas, saber que ayudas a millones de personas a relajarse y disfrutar con su música, o haces discos duros que almacenan mucha información? La mayoría nos motivamos mas cuando sabemos que lo que hacemos promueve un bien mas grandeTener un fuerte sentido de propósito motiva a la gente y compañías que tienen claro y promueven este gran sentido de propósito motivan a su gente. Claros ejemplos incluyen a Zappos en donde por cada par de zapatos que venden, la empresa dona un par de zapatos a gente que realmente lo necesita. Carl Ritz, la famosa cadena de hoteles, en donde toda la organización y empleado está empoderado a hacer lo que tengan que hacer y tomar las decisiones que tengan que tomar para brindar un ambiente de tranquilidad y gozo a todos sus huéspedes. Si eres lider – crea, declara e inculca un gran sentido de propósito – tanto hacia afuera (lo que como organización hacen para los demás) como hacia adentro (lo que como organización y equipo haces por tu gente). Comparte la importancia que tiene cada puesto y trabajo y cómo contribuyen a un bien mayor. Y ¿porqué no? logra que tus colaboradores platiquen con la gente que ayudan. Si trabajas en una planta de fabricación de coches, lleva a tu equipo a platicar con las familias que acaban de comprar un coche. Que vean la sonrisa. Que se den cuenta de la felicidad que tu trabajo genera.
  3. Reconoce a tu gente. Los gerentes, jefes y supervisores deben de asegurarse de que todas las contribuciones, pequeñas y grandes sean reconocidas. Cuando sugiero esto, algunos gerentes reaccionan diciendo “¿ y porqué debo reconocer algo que es su trabajo y que le pagan por hacerlo”.  Y normalmente estos jefes son los mismos que ignoran lo bueno y brincan cuando cualquier cosa sale mal.A los colaboradores les gusta ser reconocidos, saber que su trabajo se aprecia y que contribuye a la organización. Reconocerles les hace sentir bien. Les motiva. Les mantiene leales a su puesto y a su compañía. Pero hay algo mas, reconocer a los colaboradores ayuda y mejora también al líder. Le genera una nueva actitud positiva, motivación  y nivel de confianza necesarios para enfrentar con gusto las adversidades, retos e incertidumbres del día a día. Te paso un tip – hay diferentes formas de reconocer a la gente. Gary Chapman y Paul White escribieron un libro titulado “Los Cinco Lenguajes del Aprecio en el Trabajo“. En el destacan cinco lenguajes diferentes para comunicar aprecio. Estos cinco lenguajes incluyen el ya conocido reconocimiento verbal. Pero hay otros cuatro incluyendo – pasar tiempo con ellos, dedicar el tiempo para ayudarles a sacar su trabajo y su proyecto, tocarles y darles un apretón de mano, y darles un pequeño detalle. Las personas nos identificamos mas con una de estas acciones. Y para que realmente sintamos aprecio, y la muestra de aprecio sea efectiva, nos tienen que hablar en nuestro idioma de aprecio.
  4. Facilita las cosas para tus colaboradores. Ser el Gendarme-Controlador-SeHaceLoQueYoDigoPorqueLoDigo solo desmotiva a tu equipo. Conviértete en un verdadero facilitador. Ayúdales a que puedan realizar su trabajo fácil y eficazmente. Esto incluye facilitarles la comunicación con otros departamentos, ayudarles a conseguir lo que necesitan, crear rutinas y procedimientos que agilicen el trabajo. ¿Como sabes que necesitan? Pregúntales. Te van a decir. Recuerda mantener su confianza dando seguimiento a sus ideas. Y, si por algún motivo algo que solicitan o sugieren se atora, se transparente y hace los saber.
  5. Conviértete en su Coach. Aprende habilidades de coaching y ayudales y orientales. Dos motivos por los que los líderes no orientan a su gente. La primera es que no están sensibles ni conscientes de sus necesidades. Y la segunda es que no tienen las habilidades necesarias para hacerlo. Si eres líder, aprende a ser coach. Un buen coaching está diseñado para ayudar a las personas a definir objetivos claros, y a tomar las acciones correctas y efectivas para lograrlo. ¿Que quieres de tu equipo? Que tengan objetivos claros, y que tomen las acciones correctas y efectivas para lograrlo.¡Exácto!La retroalimentación es buena. Siempre y Cuando – sea efectiva y ayude a un empleado a mejorar. Hay que reconocer lo bueno que hacen para que lo sigan haciendo y señalar áreas en donde no van tan bien. Como líder identifica si sus deficiencias son algo que quieren desarrollar, o si es mas conveniente reubicar a tu asociado a una posición en donde sus talentos brillen. (ve “From Good to Great why some companies make the leap and others don´t” de Jim Collins).Un buen lider va mas allá de el empleado y la empresa. Y se prepara para ayudar a sus empleados a crecer personal y profesionalmente. Se preocupa por ellos. Si, esto implica que a veces tu personal crece y sale de tu departamento. Sin embargo mientras que están ahi, siempre estarán dando su mas por ti. Y al salir, tendrás un aliado y un amigo de por vida.
  6. Comunícate. En las buena y en las malas, comunícate. Mantener a tu equipo informado permite que todos se vayan en la misma dirección, que propongan ideas, que estén sensibles a las cosas que son mas importantes para ti, para la organización, para tus colegas, para tus clientes. Un buen clima de confianza y comunicación en los tiempos fáciles genera el espacio de confianza que necesitas para trabajar como grupo en los momentos difíciles.
  7. Ayúdales a crecer. Capacítales tanto en su disciplina, como en sus habilidades personales. Cada cierto tiempo, invítales un taller de desarrollo personal. Nosotros impartimos uno titulado En16Horas Cambia tu Vida. A este taller vienen personas a encontrarse a si mismos. A definir y clarificar sus objetivos. A encontrar su voz y propósito. Y a alinear quienes son con todos los aspectos de su vida – su trabajo, su empresa, su pareja, sus hijos, sus finanzas y su contribución a la comunidad. Gente que pasa por este taller regresa a sus ambientes y realizan cambios positivos. Crean programas e iniciativas que benefician a la empresa, a los clientes, a su comunidad. Forman lazos y amistades mas profundas. Se mantienen auto-motivados. Y se muestran abiertos a cambios, retos y conversaciones difíciles dentro de la organización.
  8. Enfrenta las conversaciones incómodas. Aunque quisiera decirte que la felicidad y el alto rendimiento de todos en la organización es responsabilidad única del jefe. NO ES ASI. Todos y cada uno de los que trabajamos en una empresa somos responsables de nuestra felicidad y de nuestro trabajo. Y a veces tu como jefe lo tienes que hacer valer. Hace unos meses, una buena amiga y coach me comentó, hay que honrar el puesto. Si tu no lo quieres y no le vas a dar el 100%, déjalo ir. Hay alguien mas que si lo quiere. Yo pienso que no hay empleado malo, solo hay empleados mal ubicados. Y que en nuestra vida vamos creciendo, y nuestras necesidades e intereses van cambiando. Y a veces lo que hacemos ya no es lo que nos apasiona ni lo que debemos de estar haciendo. Ese es el momento de volver a alinearte con tus pasiones, ser honesto contigo mismo, y buscar otro lugar. Y se que es difícil. Es difícil porque tenemos que dejar algo que ya conocemos. Sin embargo, no estamos felices, y no estamos sirviendo a la gente que nos ha brindado su confianza. Es momento de buscar algo mas. Si como lider tienes el caso de una persona que no está alineada con los objetivos y necesidades del departamento o de la institución – habla con ellos. Mantén una mente abierta. Tal vez crecieron el puesto. Tal vez sus intenciones y objetivos cambiaron. Tal vez en realidad está sensible a la situación. Tal vez le faltan competencias. O tal vez, y siempre tienes que tenerlo presente, no están en donde deben de estar. Tu tienes como lider la responsabilidad de crear, mantener y desarrollar al mejor equipo. Y esto aveces implica dejar ir a un elemento. Habla con ellos. Ve si puedes reubicarlos dentro de la organización o si puedes orientarles para que encuentren otra alternativa. Recuerda – no están mal – simplemente sus objetivos, necesidades y metas ya son diferentes. 

Ser líder en una organización no es fácil. Tu trabajo es dar resultados, y para ello tienes que formar, desarrollar y dirigir al mejor equipo posible. Felizmente está en tus manos hacerlo.

ref:

Why your employees are losing motivation, David Sirota, Louis A. Mischkind, y Michael Irwin  Meltzer

Los Cinco Lenguajes del Aprecio en el Trabajo, Gary Chapman y Paul White

Start with Why, Simon Sinek

Intentional Possibility, Sergio Sedas

From Good to Great why some companies make the leap and others don´t” de Jim Collins

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Sobre el Autor

sergio150x150El Dr. Sergio Sedas es Autor del Best Seller Internacional “Intentional Possibility” y del Programa de transformación y crecimiento personal En16Horas Cambia tu Vida. Ha sido conferencista magistral en TEDx en India, en importantes empresas y organizaciones educativas.

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